Wednesday, July 29, 2015

INFORME DE LA MISIÓN TÉCNICA PARA CONOCER LA SITUACIÓN EN LA ZONA DE FRONTERA DE REPÚBLICA DOMINICANA Y HAITÍ

Antecedentes
 
Como es de conocimiento del Consejo Permanente, una misión técnica, encabezada por el Secretario de Asuntos Políticos, Francisco Guerrero y acompañada por Gabriel Bidegain, Asesor Especial de la OEA, y constituida por seis funcionarios más de la Secretaría General de la OEA visitó la República Dominicana y Haití del día jueves 9 de julio hasta el martes, 14 del mismo mes, con el fin de conocer la situación de la zona de frontera entre los dos países.
La misión tuvo cuatro objetivos específicos incluyendo:
 
Recabar información sobre el movimiento de personas desde la República Dominicana a Haití.
 
Escuchar los puntos de vista de los actores gubernamentales y no-gubernamentales, tanto de la República Dominicana como de Haití sobre este movimiento de personas.
 
Recabar información existente sobre el número de personas y su situación migratoria.
 
Presentar un informe al Secretario General que contiene observaciones y recomendaciones sobre el apoyo que podría brindar la Organización de los Estados Americanos.
 
La misión ha finalizado con la redacción de un informe que incluye una crónica exhaustiva de los puntos de vista de los actores de ambos países así como, observaciones de carácter general y recomendaciones sobre el papel de la OEA en caso que los gobiernos de la República Dominicana y Haití así lo requieran.
Actividades de la Misión
 
Quiero agradecer a ambos gobiernos por facilitar el éxito de la misión. En los dos países, los miembros de la delegación tuvieron acceso a todos los actores claves, incluyendo funcionarios gubernamentales, miembros de la sociedad civil organizada y representantes de los medios de comunicación.
 
Asimismo, quiero destacar en la República Dominicana la acogida del Ministro de Relaciones Exteriores, Andrés Navarro, el Embajador Pedro Vergés y el Ministro del Interior y Policía, José Ramón Fadúl, así como varios vice ministros y asesores involucrados en este importante tema. En una reunión separada, la Misión tuvo la oportunidad de hablar con el Presidente de la Junta Central Electoral, Roberto Rosario Márquez así como su Secretario General y la Directora Nacional del Registro Civil.
 
En Haití, la delegación tuvo una reunión fructífera con el Señor Presidente Michel Joseph Martelly, el Primer Ministro, Evans Paul, el Ministro de Relaciones Exteriores, Lener Renauld, junto a ocho ministros más del gabinete. El embajador Bocchit Edmond también estuvo presente en esta reunión.
 
Además de las reuniones mencionadas, la Misión visitó dos de los cinco centros de acogida en la República Dominicana, una de las tres oficinas del Programme d'Identification et de Documentation des Immigrants Haïtiens -- “PIDIH” -- del gobierno haitiano y la zona fronteriza en Anse-à-Pîtres en Haití para conocer de primera mano, las acciones llevadas a cabo por ambos gobiernos y la situación de las personas afectadas por la situación migratoria.
 
Observaciones
 
En este sentido, la misión presentó las siguientes observaciones:
Se reconoce que la República Dominicana tiene el derecho, como país soberano, de establecer e implementar su propia política migratoria.
 
Las autoridades de Haití reconocen este derecho a República Dominicana, sin embargo, señalaron que cualquier traslado de personas debe llevarse a cabo según los estándares internacionales previamente establecidos y consensuados.
De acuerdo a lo expresado por las dos partes, existe disposición de los países reanudar, bajo ciertas condiciones, el diálogo mutuo y establecer mecanismos de resolución de disputas en las temáticas migratorias en el corto, mediano y largo plazo.
 
El sector privado, la sociedad civil y la comunidad internacional en ambos países, reafirman la necesidad de ayudar en la construcción de consensos y de soluciones, tomando en consideración los intereses de los ciudadanos de la isla.
Reconoce que existen personas en riesgo de no contar con ninguna nacionalidad reconocida.
 
Reconoce los esfuerzos realizados por el Gobierno de la República Dominicana en la implementación de una política migratoria, en virtud de la cual se han producido movimientos de personas más allá de las fronteras.
 
Existen avances en la identificación de personas en ambos lados de la frontera que deben profundizarse y ampliarse con un sentido de inclusión.
 
A pesar de la buena disposición, las directrices de las autoridades nacionales no se aplican de la misma manera a nivel local y se retrasan por razones técnicas o administrativas.
 
Reconoce la existencia de desplazamientos de poblaciones que sobreviven en condiciones precarias.
 
Existen diferentes cifras sobre el número de personas que han cruzado la frontera, sin embargo es difícil confirmar estas cifras en este momento.
 
Recomendaciones
Tomando en cuenta estas observaciones, la Misión recomienda:
Facilitar el dialogo entre ambos países. Se recomienda que se organice un encuentro entre los dos países en el lugar más apropiado y aceptado por ambas partes.
 
Que la OEA facilite el diálogo con ambos países, con el fin de encontrar vías de solución a las dificultades presentes.
 
Establecer un mecanismo de entendimiento, en el marco de los estándares internacionales, que permita el traslado de personas entre ambos países.
 
Utilizar los buenos oficios de la OEA para fortalecer los procesos de registro en curso, en particular en el apoyo al Programme d'Identification et de Documentation des Immigrants Haïtiens a través del Programa de la Universalización de la Identidad Civil de las Américas ---“PUICA”--- de la OEA.
Solicitar a las autoridades nacionales y a la comunidad internacional buscar mecanismos para ayudar a las personas desplazadas, en particular los más vulnerables.
 
Con eso concluyo mi informe y nuevamente agradezco a las autoridades de República Dominicana y de la República de Haití, así como a todas las personas de ambos países que tomaron tiempo de su agenda para recibir a los miembros de la misión técnica de la OEA.
 
Referencia: D-030/15
29 de julio de 2015

Tuesday, July 28, 2015

Reacción al delito de compañeros de trabajo

Este es uno de esos artículos con los que te encuentras mientras lees la prensa digital y te interesa compartir. Aquí  "Reacción al delito de compañeros de trabajo" tomado de la edición del día de hoy del periódico el Listín.  Muchos elementos que deberíamos tener siempre presente en nuestro espacio laboral, ya que como bien señala el articulo, los compañeros de trabajo se constituyen en nuestra familia y las acciones y comportamientos de uno, puede afectar al otro.
 
Algunos compañeros de trabajo pueden sentir rabia al percibir que su reputación puede ser cuestionada también frente a la acción delictiva de un integrante de la institución.
 
Santo Domingo

El lugar donde laboramos suele convertirse en ocasiones en nuestro segundo hogar. Es donde agotamos una importante cantidad de horas al día, y donde vivimos diferentes experiencias productivas, de aprendizaje y de relaciones humanas.
Los compañeros de trabajo conforman una red, que suele ser una especie de familia con sus características particulares de acuerdo con la personalidad y el rol que cada uno desempeña. En ocasiones, se logra crear vínculos significativos en el espacio o ambiente laboral.
 
 
 
 
 
 
Resultados. Ante el error cometido, los compañeros de trabajo pueden hasta sentir temor de ser afectados de forma secundaria
Muchos sentimientos y emociones surgen entre los integrantes de un equipo de trabajo, entre los cuales pueden destacarse la admiración, el respeto, la confianza, el afecto, etcétera. Debido a la cantidad de horas a las que se ven obligados a compartir y el trabajo en equipo que realizan, muchas veces tienden a conocer un poco de la vida personal, penas y alegrías de sus compañeros.
Por todo este compartir es que cuando uno de los compañeros de trabajo incurre en una conducta delictiva, suele sorprender a más de uno de los integrantes del equipo. Esto los lleva a manejar emociones difíciles y les crea dificultad para lidiar con la situación, los rumores y preguntas que surgen a partir de lo sucedido. Muchos podrían sentir que están ante una traición y afloran cientos de sentimientos que, de forma efervescente, se apoderan del corazón de algunos empleados.  
Entre ellos está la sorpresa, baja autoestima, frustración, pena, tristeza, pérdida de confianza, incredulidad, negación, desorientación, y hasta temor de ser afectados de forma secundaria.
De acuerdo con la importancia y la cercanía que tengan con la persona que ha sido desenmascarada por formar parte de un acto delictivo, será la intensidad del dolor y la decepción que experimente al conocer la noticia. Cuando se deposita la confianza o admiración en alguien y este falla a los valores y cualidades que se atribuían al individuo, internamente se produce una herida emocional muy dolorosa.
Algunos compañeros de trabajo pueden sentir rabia al percibir que su reputación puede ser cuestionada también frente a la acción delictiva de un integrante de la institución.
La rabia mal manejada bloquea el pensamiento y genera comportamientos que suelen empeorar y contaminar más el clima laboral. Un sentimiento que suele ser común a todos es usualmente la decepción a través de la cual se suele manifestar pérdida de interés en realizar las tareas cotidianas y cuestionamientos sobre la importancia de preservar valores como la honestidad y el compromiso en el ambiente laboral, muchas veces afectando también el área familiar y hasta provocando depresiones e indignación en el individuo.
 

Friday, July 24, 2015

Entregan medalla al mérito a 137 servidores públicos. Llevan más de 25 años de labor para el Estado dominicano en diferentes funciones

SANTIAGO. Un total de 137 servidores públicos recibieron la medalla al mérito por parte del Ministerio de Administración Pública (MAP), tras dedicar más de 25 años como empleados del Estado dominicano.
 
Ramón Ventura Camejo, ministro de Administración Pública, resaltó los avances que se han logrado en las instituciones del Estado, aunque reconoció que todavía falta mucho para lograr la perfección y la eficiencia total en los servicios que se ofrecen a los ciudadanos. “Este premio que hoy reciben ustedes debe servir de ejemplo a seguir por los miles de servidores estatales que tenemos en nuestras instituciones”, subrayó.
 
Destacó la importancia del servicio civil y de los recursos humanos para la buena gobernanza pública, a través de la provisión de recursos humanos adecuados en términos de competencias y calidad, dotados de firmes valores de honestidad y con vocación de servicio ante el ciudadano y actuación transparente.
 
Las 137 personas reconocidas llevan más de 25 años laborando en instituciones públicas, entre los que están Gabriel Nicasio, Inocencio Martínez, Rafael Radhamés Germán, Cándido Beras Pichardo, Héctor Jáquez García y José de Jesús Pichardo.
 
La medalla al mérito se le concede a todo aquel empleado o servidor público que cumpla 25 años o más en instituciones del Estado.
 
Las palabras de bienvenida del acto, celebrado en la sede de la Gobernación provincial, fueron pronunciadas por la gobernadora, Aura Toribio.
 
 
 
 
 

Sunday, July 12, 2015

MAP capacita servidores penitenciarios sobre la “Importancia del Sistema de Carrera Administrativa y la Carrera Penitenciaria”.


Como parte de las alianzas estratégicas para el relanzamiento de la Carrera desde distintos entes y órganos de la administración pública, el Ministerio de Administración Pública a través de la Dirección responsable del tema y con la coordinación de la Escuela Nacional Penitenciaria del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciario, desarrollaron el pasado 3 de julio una jornada de capacitación sobre la “Importancia del Sistema de Carrera Administrativa y la Carrera Penitenciaria”.

La capacitación que estuvo a cargo de las Licdas. Ana Evangelista y Eridania Bidó, quienes impartieron los contenidos de la Ley No. 41-08 de Función Pública y aquellos puntos que impactan  entre la citada ley y el proyecto que reglamentará la Carrera Penitenciaria en la República Dominicana.
Con una participación activa de más de 30 colaboradores penitenciarios, pertenecientes a los distintos Centros Correccionales del país, la capacitación se desarrolló por un espacio de 8 horas en las que los participantes estuvieron intercambiando conocimientos a través de distintos talleres que se realizaron.

Esta formación la cual tiene una duración de un (1) año, se enmarca dentro de las actividades que buscan desarrollar las competencias a futuros líderes que ocupan los puestos de dirección dentro del Nuevo Modelo Penitenciario, constituyendo el segundo grupo que se forma bajo esta modalidad.
La actividad fue realizada en la sede de la Escuela, ubicada en la provincia de San Cristóbal.



























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Thursday, July 9, 2015

Reflexiones sobre: "El Cambio como Proceso en Organizaciones para la Innovación"


Hablar de cambio e innovación resulta un poco complejo, es un tema que no se toca mucho en nuestras administraciones públicas, por la resistencia que trae consigo la implementación de estos procesos.
En relación a este tema objeto de reflexión y las distintas cuestionantes que se formulan, es oportuno plantear que un proceso de esta magnitud no podría ser llevado a cabo sin antes poner en agenda el tema de la reforma del Estado y la definición del papel que juegan los servidores como actores clave en todo este proceso.

Desde esa óptica, debemos desarrollar en nuestros colaboradores las competencias necesarias, puesto que sin estas no sería posible un verdadero cambio, se debe generar un cambio de actitud y aptitud a todos los niveles de la organización.
En ese contexto, hay que adoptar una nueva cultura que permita la implantación de nuevos paradigmas que ayuden a gestionar el cambio de forma efectiva, sin mayores contratiempos, ni resistencia, ya que estos son aspectos necesarios al momento de implementar un proceso como este.

Es preciso acotar que los procesos de cambio surgen fruto de la crisis y esta es la mejor oportunidad que se presenta para que la organización pueda generar un verdadero proceso de cambio e innovación en la gestión.

Que es la innovación?

Innovación en organización: Cambios en las prácticas y procedimientos de la empresa, modificaciones en el lugar de trabajo, en las relaciones exteriores como aplicación de decisiones estratégicas con el propósito de mejorar los resultados mejorando la productividad o reduciendo los costes de transacción internos para los clientes y proveedores. La actualización en la gestión del conocimiento también entra en este tipo de innovación, al igual que la introducción de sistemas de gestión de las operaciones de producción, de suministro y de gestión de la calidad.[1]
En qué consiste el cambio?
Una definición común utilizada para la gestión del cambio, conjunto de procesos que se emplea para garantizar que se apliquen cambios significativos en la forma ordenada, controlada y sistemática para lograr el cambio organizacional.
Uno de los objetivos de la gestión del cambio en lo que respecta a los aspectos humanos de la superación de la resistencia al cambio a fin de que los miembros de la organización para comprar en los cambios y lograr la meta de la organización de una transformación ordenada y eficaz.
Podemos decir que consiste en la variación de comportamientos o cambios de paradigmas existentes en la cultura de nuestras organizaciones. Es el proceso mediante el cual el estado de una cosa pasa a otro estado.
El Modelo ADKAR
Gestión del cambio se ha desarrollado a lo largo de un período de tiempo y uno de los modelos que han tenido una influencia en la gestión del cambio es el modelo ADKAR. ADKAR es un modelo desarrollado por Prosci. En este modelo, hay cinco etapas concretas que deben realizarse para que una organización o una persona con éxito el cambio. Estos incluyen

Conciencia - Un individuo u organización tiene que saber por qué un cambio o una serie de cambios son necesarios.

Deseo - o bien el individuo o los miembros de la organización debe tener la motivación y el deseo de participar en la llamada para el cambio o cambios.

Conocimiento - Saber por qué hay que cambiar no es suficiente, una persona u organización debe saber cómo cambiar.

Capacidad - Toda persona y organización que realmente quiere el cambio debe aplicar nuevas habilidades y comportamientos para hacer los cambios necesarios suceder.
Refuerzo - Los individuos y organizaciones deben ser reforzados para sostener los cambios que ellos el nuevo comportamiento, si no de un individuo u organización que probablemente volverá a su antiguo comportamiento.

Gestión del Cambio Organizacional

La principal herramienta para implementar el cambio, es conocer la especificidad de la organización, en ese orden, no se puede pretender adoptar modelos del sector privado a la administración pública, ya que cada uno persigue objetivos distintos. Por lo que cada organización debe adoptar y adaptar según sus características

 El papel de la gestión en el cambio de organización

En la mayoría de los casos, la primera responsabilidad es la de identificar los procesos o comportamientos que no son competentes y elaborar nuevos comportamientos, procesos, etc que son más eficaces dentro de una organización. Una vez que se identifican los cambios, es importante para los gestores para estimar el impacto que tendrán para la organización y el empleado en muchos niveles, incluida la tecnología, comportamiento de los empleados, los procesos de trabajo, etc

En este punto, la dirección debe evaluar la reacción del empleado a un cambio aplicado y tratar de entender la reacción a ella. En muchos casos, el cambio puede ser muy beneficioso con muchos aspectos positivos, pero algunos cambios a veces producen una enorme cantidad de resistencia. Es tarea de la gestión para ayudar a los trabajadores a través del proceso de estos cambios, que son a veces muy difícil. El resultado final es que la gestión debe ayudar a los empleados a aceptar el cambio y ayudarles a ser bien ajustada y efectiva una vez que estos cambios se han aplicado.

Para un individuo u organización lograr el cambio de manera eficaz, es importante que los individuos en la organización tengan que hacer modificaciones en su comportamiento. Además, cada individuo y la organización en su conjunto tendrá que trabajar duro para hacer las necesarias modificaciones de comportamiento.

Fases para implementar el  cambio:

·         Detectar la necesidad de cambio

·         Realizar el diagnóstico de la situación actual de la organización

·         Llevar a cabo la planificación de acciones

·         Implantar el cambio

·       Llevar a cabo el control y evaluación de los cambios a medida que estos se van produciendo.

Para que estas fases se puedan ir cumpliendo con éxito, las organizaciones disponen de dos grupos, el primero, los que apoyarán los cambios que han sido llamado intangibles, entre ellos, la alta dirección dispone de la creación de equipos, de los sistemas de comunicación, de la cultura y del liderazgo.

En el segundo grupo se encuentran aquellas herramientas que la organización utilizará para ayudar al cambio que materialmente se va a llevar a cabo, se ha denominado, cambio tangible.  Se debe tener un conocimiento global de aspectos como: factores del cambio, fases del cambio y elementos para la gestión del cambio. Pero además, es imprescindible que, entre los factores del cambio, se identifique el factor origen del cambio, para posteriormente centrarse en las interrelaciones que tendrá con el resto de factores.

Es fundamental considerar el elemento humano, ya que el cambio en el comportamiento de las personas es clave para que se realice satisfactoriamente la transformación y se asegure el cumplimiento de los objetivos del POA.
Sobre estos temas se han desarrollado distintas teorías, podemos citar diferentes autores que han escrito sobre el tema o relacionados al mismo, como son: Lewin en 1952, quien propuso que el cambio en las organizaciones pasa por tres etapas, primero el descongelamiento de los patrones de conductas, costumbres y estilos de operar existentes, segundo, experimentación e implementación de patrones y tercero  descongelamiento o institucionalización de los nuevos patrones.

Podemos decir que el cambio surge por la necesidad y las exigencias que tienen las organizaciones para mantenerse dentro del mercado de forma competitiva y dar respuesta oportuna a sus clientes que satisfagan las demandas y expectativas; Jhon Kotter,  Peter Senge (enfocado al cambio de la mentalidad profesional), Thomas G. Crane, Stefhen Covey (orientado a los temas de liderazgos).
En síntesis, tal como se expresa en el documento de referencia, para llevar a cabo el proceso de cambio es fundamental determinar las necesidades reales de cambio, planificarlo, comunicarlo, dividir las tareas y sobre todo, el involucramiento de todos los actores.




[1] RESUMEN DEL MANUAL DE OSLO SOBRE INNOVACIÓN
Utilidad: Síntesis de definiciones y criterios orientativos para el investigador en
actividades de transferencia de tecnología y conocimiento, pág. 30
 Curso Internacional en Dirección Media y Administración Pública

























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