Podría decirse que la mayor pérdida de nuestra sociedad no es el despilfarro de los recursos que nos ofrece la naturaleza. La mayor pérdida es el despilfarro y desprecio de los recursos humanos. No desarrollamos la habilidad de dirigirlos en una dirección apropiada y concreta. Usamos los recursos de la naturaleza hasta casi agotarlos y estamos agotando los recursos humanos sin usarlos adecuadamente. Los empleados necesitan tener conciencia de que sus mejores ideas son aprovechadas y la empresa necesita de esas ideas. Por Fernando de Vicente de la Casa.
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Foto: Sectionz .
El nuevo liderazgo, el liderazgo generador de alto rendimiento, es una cualidad que tiene que acompañar a los directivos. Es por lo que reciben, al menos, el 80% de su sueldo. Los éxitos y los fracasos de los directivos se reflejan inmediatamente en la cuenta de resultados de sus empresas.
Vayamos al fondo de la cuestión: ¿Cómo se llega a directivo? Unos, fundando su empresa; en este caso están, en ocasiones, algunos de sus hijos y sus nietos, que los suceden, aunque estos últimos lo tienen más difícil. Otros, a base de años; pues cuando se jubila el que ocupa un determinado puesto, se sube un peldaño en el escalafón, independientemente de que el sucesor esté cualificado para el puesto o no. Esto sólo ocurre en determinados departamentos de algunas empresas, pero sigue ocurriendo. La tercera forma es mediante un proceso de selección para un puesto determinado o para aquel en el que previamente se ha establecido un plan de carrera.
Sea cual sea la forma por la que se llega a ocupar un puesto directivo, los que lo logran tienen, al menos, dos características comunes: una positiva, las habilidades técnicas, o con expresión de Daniel Goleman, las habilidades cognitivas; y otra negativa, pues cuentan con muy escasas habilidades directivas, emocionales o como las queramos llamar, y eso se nota a la hora de rentabilizar su talento y preparación técnica, y sobre todo a la hora de rentabilizar el talento y la preparación técnica del personal a su cargo.
Todas las habilidades se pueden adquirir mediante la formación adecuada, lo que pone en evidencia que el problema es solucionable. El hecho de reconocer que se tiene una carencia es ya el primer paso para solucionar el problema, y lo segundo es ponerse manos a la obra, es decir, dejarse formar.
Lo que ocurre es que, si bien cada vez hay más empresas sensibilizadas respecto a la impartición de este tipo de formación, se suelen cometer errores en su planteamiento, lo cual es lamentable dado el esfuerzo técnico, humano y económico que deben hacer esas empresas.
Por una parte, existe un problema semántico que acarrea un error de planteamiento el cuál nos lleva a no conseguir los objetivos como se debiera. Palabras como “emocional”, “conocimiento”, “competencias” han tejido una red que atrapa. Al mismo tiempo, las estanterías de los directivos se van llenando de carpetas con algunos de esos nombres y cuyo reflejo en la cuenta de resultados de la empresa es nulo o negativo.
Además, con esa formación se debería perseguir un cambio de actitud de los directivos y, por extensión, de las personas de su entorno. El equipo, siguiendo a un jefe que utilice las mismas herramientas que ellos y les infunda unos valores coherentes, debe conseguir una mejora de la calidad en el trabajo y de los resultados económicos de dicho equipo. Todo ello pasando por la involucración de todos, lo que les beneficiaria hasta en su vida personal. Porque, no lo olvidemos, las personas somos las mismas con independencia de la hora del día y del lugar en que estemos, el hogar o la oficina, por lo que o tenemos unidad de vida o somos esquizofrénicos, o mejoramos en todos los aspectos o no mejoramos en nada, al menos de forma estable.
Proceso continuo
El mejor formador de un equipo es el propio directivo. La formación no es un evento aislado, sino un proceso continuo. Y este proceso continuo solo puede mantenerse si el directivo está involucrado. Es necesario que las actividades formativas sean compatibles con una agenda llena pero, sobre todo, para que la formación dé sus frutos hay que darle su tiempo para que las personas la apliquen y se convierta en un hábito.
En cuanto a contenidos, deberían ser los adecuados para que los directivos que deseen generar un alto rendimiento (aunque todos deberían desearlo), tengan las siguientes características:
- El directivo debe ser un líder eficaz. El General Eisenhower definió el Liderazgo Eficaz como la “Capacidad para decidir qué debe hacerse y conseguir que los demás quieran hacerlo”.
- Un directivo generalmente cuida su vestimenta, su “uniforme” y eso está bien, pero un líder debe cuidar especialmente su interior, su manera de actuar y el porqué de esa manera de actuar.
- Un líder debe preguntar qué opinión tienen los demás de uno como tal, porque los actos de un líder efectivo cuentan más que sus palabras.
- Además, el líder efectivo:
o Establece una base firme, una filosofía específica, sencilla, concreta y fácil de recordar.
o Tiene unos principios firmes, acordes o al menos compatibles con la filosofía de la empresa.
o Entiende el trabajo y las aportaciones de los demás como una herramienta para proporcionar un estímulo.
o Es el tipo de persona con la que los demás quieren tratar. Se dan en mayor medida de lo que se espera de él.
En un líder los actos son más importantes que las palabras, pero todavía hay algo más importante que sus actos, y es el estímulo que genera.
Alto rendimiento
Si queremos conseguir un alto rendimiento de nuestros equipos, es importante que establezcamos unos principios, y hagamos que las personas que dependen de nosotros los entiendan y los lleven a cabo. Ahora bien, ¿les recompensamos si actúan siguiendo estos principios? ¿tenemos previsto un mecanismo de felicitaciones?. Gratificar el trabajo bien realizado, es rentable. Pero pensemos bien nuestra oferta porque adquirir un compromiso y no cumplirlo, es suicida.
Os animo a dirigiros por escrito a algunos presidentes de empresas, en las que hayais sido objeto de un trato especialmente bueno por parte de algunos de sus empleados, con dos objetivos: evaluar al presidente y darle la oportunidad de poner como ejemplo a alguien que representa el comportamiento que se espera de los demás. También permite ver cómo tienen prevista la evaluación del servicio que prestan.
El resultado de un sondeo de estas características podría resumirse en que todas las empresas tienen presidente, pero pocas tienen líder. Hay otras que creen pero no practican, es decir, tienen creadas incluso hasta unas hojas de reconocimiento, pero luego nadie sabe dónde están, o pasan unos cuestionarios que no se leen. Y, finalmente, hay otras que en su programa de calidad tienen todo previsto, y lo cumplen, publican un boletín sobre sus mejores empleados, con varios casos de la vida real, que se distribuye no sólo internamente, sino también entre sus clientes.
El líder efectivo, consigue que sus colaboradores se interesen por su trabajo y aporten sus ideas. Seguro que todos tenemos alguna experiencia de un empleado que estaba haciendo algo que podía mejorarse con una idea suya y que, si en el mejor de los casos lo dijo en algún momento, al preguntarle por qué no lo había dicho antes, contestó: “Porque nadie me lo había preguntado”. Un líder efectivo, cuenta con todos los recursos e ideas disponibles, empezando por las de todos los empleados.
Podría decirse que la mayor pérdida de nuestra sociedad no es el despilfarro de los recursos que nos ofrece la naturaleza. La mayor pérdida es el despilfarro y desprecio de los recursos humanos. No desarrollamos la habilidad de dirigirlos en una dirección apropiada y concreta. Usamos los recursos de la naturaleza hasta casi agotarlos y estamos agotando los recursos humanos sin usarlos adecuadamente. Los empleados necesitan tener conciencia de que sus mejores ideas son aprovechadas y la empresa necesita de esas ideas.
¿Cuál es tu idea?
Insisto, la mejor pregunta que puede hacer un líder inteligente a las personas que le rodean es: ¿Cuál es tu idea? Y luego crear el marco para pensar y reflexionar. Si actuamos así, tendremos empleados más contentos y más rentables y estaremos ahorrando dinero.
Esto funciona mejor donde la moral es alta y hay espíritu de equipo, pero es válido también cuando se parte de una situación que no es precisamente buena. Tal es el caso de una empresa muy conocida que estaba a punto de cerrar y en la que costó nueve meses que los empleados cumplieran la disciplina básica: asistencia regular, horario, etc. Después de conseguido lo básico se fueron pidiendo opiniones sobre qué color debería aplicarse en un determinado lugar o qué tipo de material debería usarse para atar los paquetes, etc. Cuando se llegó a estudiar la maquinaria que convenía adquirir, los empleados responsables de elaborar una propuesta, visitaron concesionarios de maquinaria en sus horas libres. En estos momentos es un ejemplo de mano de obra leal y comprometida. Nadie duda de que el punto de inflexión en la marcha de la empresa estuvo en la participación que se generó por parte de los empleados. Ni que decir tiene que en la actualidad es una empresa rentable.
En otra empresa en la que se organizó un concurso de normas absurdas. Se distribuyó todo el personal en 28 equipos. A las tres semanas habían elaborado una relación de 184 normas que consideraban absurdas porque se hacían diariamente y en su opinión no aportaban nada. En un primer repaso se eliminaron 73. En estos momentos se están revisando 38 de las restantes y se mantienen 57. Permitió a la dirección explicar la importancia de hacer las cosas de una determinada manera. Había 21 normas que no eran tales o estaban mal interpretadas. Además se consiguió que los empleados participaran, trabajaran en equipo, siguieran las ideas que se les expusieron y, muy importante, que se divirtieran. Se les explicó lo que no podía cambiarse...se les enseñó que podían ser más creativos. Las personas creativas necesitan pasarlo bien en un entorno motivador y creador. Todo esto se consiguió con un simple concurso de normas absurdas.
Cuando lo pasamos bien, somos más creativos, somos más flexibles y es muy probable que aportemos ideas que repercutan positivamente en la cuenta de resultados de la empresa.
Etapas
Nuestra gente puede pasar por las etapas de Entusiasmo, Cruda Realidad y Búsqueda. El Entusiasmo proviene de que pensamos en nuevos compañeros, dinero... pero lo que dure ese entusiasmo inicial, 1 día, 1 semana, siempre... depende de la motivación interna de las personas y del ambiente en el que están trabajando. Al final se impone la Cruda Realidad. En la vida real no importa si nos gusta nuestro trabajo, hay días que preferiríamos hacer otra cosa, hasta los clientes muchas veces consiguen sacarnos de quicio. Con independencia de lo unidos que estemos en nuestro equipo, a veces hay problemas, pero hacemos lo que tenemos que hacer para conseguir lo que queremos. Tenemos que hacer cosas que no nos gustan, pero nuestra tarea como auténticos líderes efectivos es aportar entusiasmo a la realidad cotidiana y evitar que la gente pase a la siguiente etapa, la de Búsqueda ¿de otro trabajo? Puede ser, pero generalmente será de otras cosas que se tienen en la mente, en vez de intentar ser más eficaces.
No se trata de dinero, sino del placer de que se está haciendo un buen trabajo y tener la constancia de ello. Todos nos sentimos satisfechos cuando acabamos algo bien hecho. Ser útil, y sobre todo, sentirse útil es gratificante. En las empresas puede haber gente que trabaja sola, sin recibir ninguna gratificación por parte de los clientes, a veces ni siquiera de otros compañeros. El líder eficiente debe valorar el trabajo y la aportación de los demás para que se les proporcione estímulo.
Si tus actos dicen más que tus palabras, si refuerzas tu filosofía, si animas a aportar ideas, si creas un ambiente agradable en el que la gente quiera colaborar, y si ofreces el estímulo necesario; estarás sentando las bases necesarias para ser un auténtico líder.
http://www.tendencias21.net/El-nuevo-liderazgo-es-generador-de-alto-rendimiento_a3643.html
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