Thursday, July 9, 2015

Reflexiones sobre: "El Cambio como Proceso en Organizaciones para la Innovación"


Hablar de cambio e innovación resulta un poco complejo, es un tema que no se toca mucho en nuestras administraciones públicas, por la resistencia que trae consigo la implementación de estos procesos.
En relación a este tema objeto de reflexión y las distintas cuestionantes que se formulan, es oportuno plantear que un proceso de esta magnitud no podría ser llevado a cabo sin antes poner en agenda el tema de la reforma del Estado y la definición del papel que juegan los servidores como actores clave en todo este proceso.

Desde esa óptica, debemos desarrollar en nuestros colaboradores las competencias necesarias, puesto que sin estas no sería posible un verdadero cambio, se debe generar un cambio de actitud y aptitud a todos los niveles de la organización.
En ese contexto, hay que adoptar una nueva cultura que permita la implantación de nuevos paradigmas que ayuden a gestionar el cambio de forma efectiva, sin mayores contratiempos, ni resistencia, ya que estos son aspectos necesarios al momento de implementar un proceso como este.

Es preciso acotar que los procesos de cambio surgen fruto de la crisis y esta es la mejor oportunidad que se presenta para que la organización pueda generar un verdadero proceso de cambio e innovación en la gestión.

Que es la innovación?

Innovación en organización: Cambios en las prácticas y procedimientos de la empresa, modificaciones en el lugar de trabajo, en las relaciones exteriores como aplicación de decisiones estratégicas con el propósito de mejorar los resultados mejorando la productividad o reduciendo los costes de transacción internos para los clientes y proveedores. La actualización en la gestión del conocimiento también entra en este tipo de innovación, al igual que la introducción de sistemas de gestión de las operaciones de producción, de suministro y de gestión de la calidad.[1]
En qué consiste el cambio?
Una definición común utilizada para la gestión del cambio, conjunto de procesos que se emplea para garantizar que se apliquen cambios significativos en la forma ordenada, controlada y sistemática para lograr el cambio organizacional.
Uno de los objetivos de la gestión del cambio en lo que respecta a los aspectos humanos de la superación de la resistencia al cambio a fin de que los miembros de la organización para comprar en los cambios y lograr la meta de la organización de una transformación ordenada y eficaz.
Podemos decir que consiste en la variación de comportamientos o cambios de paradigmas existentes en la cultura de nuestras organizaciones. Es el proceso mediante el cual el estado de una cosa pasa a otro estado.
El Modelo ADKAR
Gestión del cambio se ha desarrollado a lo largo de un período de tiempo y uno de los modelos que han tenido una influencia en la gestión del cambio es el modelo ADKAR. ADKAR es un modelo desarrollado por Prosci. En este modelo, hay cinco etapas concretas que deben realizarse para que una organización o una persona con éxito el cambio. Estos incluyen

Conciencia - Un individuo u organización tiene que saber por qué un cambio o una serie de cambios son necesarios.

Deseo - o bien el individuo o los miembros de la organización debe tener la motivación y el deseo de participar en la llamada para el cambio o cambios.

Conocimiento - Saber por qué hay que cambiar no es suficiente, una persona u organización debe saber cómo cambiar.

Capacidad - Toda persona y organización que realmente quiere el cambio debe aplicar nuevas habilidades y comportamientos para hacer los cambios necesarios suceder.
Refuerzo - Los individuos y organizaciones deben ser reforzados para sostener los cambios que ellos el nuevo comportamiento, si no de un individuo u organización que probablemente volverá a su antiguo comportamiento.

Gestión del Cambio Organizacional

La principal herramienta para implementar el cambio, es conocer la especificidad de la organización, en ese orden, no se puede pretender adoptar modelos del sector privado a la administración pública, ya que cada uno persigue objetivos distintos. Por lo que cada organización debe adoptar y adaptar según sus características

 El papel de la gestión en el cambio de organización

En la mayoría de los casos, la primera responsabilidad es la de identificar los procesos o comportamientos que no son competentes y elaborar nuevos comportamientos, procesos, etc que son más eficaces dentro de una organización. Una vez que se identifican los cambios, es importante para los gestores para estimar el impacto que tendrán para la organización y el empleado en muchos niveles, incluida la tecnología, comportamiento de los empleados, los procesos de trabajo, etc

En este punto, la dirección debe evaluar la reacción del empleado a un cambio aplicado y tratar de entender la reacción a ella. En muchos casos, el cambio puede ser muy beneficioso con muchos aspectos positivos, pero algunos cambios a veces producen una enorme cantidad de resistencia. Es tarea de la gestión para ayudar a los trabajadores a través del proceso de estos cambios, que son a veces muy difícil. El resultado final es que la gestión debe ayudar a los empleados a aceptar el cambio y ayudarles a ser bien ajustada y efectiva una vez que estos cambios se han aplicado.

Para un individuo u organización lograr el cambio de manera eficaz, es importante que los individuos en la organización tengan que hacer modificaciones en su comportamiento. Además, cada individuo y la organización en su conjunto tendrá que trabajar duro para hacer las necesarias modificaciones de comportamiento.

Fases para implementar el  cambio:

·         Detectar la necesidad de cambio

·         Realizar el diagnóstico de la situación actual de la organización

·         Llevar a cabo la planificación de acciones

·         Implantar el cambio

·       Llevar a cabo el control y evaluación de los cambios a medida que estos se van produciendo.

Para que estas fases se puedan ir cumpliendo con éxito, las organizaciones disponen de dos grupos, el primero, los que apoyarán los cambios que han sido llamado intangibles, entre ellos, la alta dirección dispone de la creación de equipos, de los sistemas de comunicación, de la cultura y del liderazgo.

En el segundo grupo se encuentran aquellas herramientas que la organización utilizará para ayudar al cambio que materialmente se va a llevar a cabo, se ha denominado, cambio tangible.  Se debe tener un conocimiento global de aspectos como: factores del cambio, fases del cambio y elementos para la gestión del cambio. Pero además, es imprescindible que, entre los factores del cambio, se identifique el factor origen del cambio, para posteriormente centrarse en las interrelaciones que tendrá con el resto de factores.

Es fundamental considerar el elemento humano, ya que el cambio en el comportamiento de las personas es clave para que se realice satisfactoriamente la transformación y se asegure el cumplimiento de los objetivos del POA.
Sobre estos temas se han desarrollado distintas teorías, podemos citar diferentes autores que han escrito sobre el tema o relacionados al mismo, como son: Lewin en 1952, quien propuso que el cambio en las organizaciones pasa por tres etapas, primero el descongelamiento de los patrones de conductas, costumbres y estilos de operar existentes, segundo, experimentación e implementación de patrones y tercero  descongelamiento o institucionalización de los nuevos patrones.

Podemos decir que el cambio surge por la necesidad y las exigencias que tienen las organizaciones para mantenerse dentro del mercado de forma competitiva y dar respuesta oportuna a sus clientes que satisfagan las demandas y expectativas; Jhon Kotter,  Peter Senge (enfocado al cambio de la mentalidad profesional), Thomas G. Crane, Stefhen Covey (orientado a los temas de liderazgos).
En síntesis, tal como se expresa en el documento de referencia, para llevar a cabo el proceso de cambio es fundamental determinar las necesidades reales de cambio, planificarlo, comunicarlo, dividir las tareas y sobre todo, el involucramiento de todos los actores.




[1] RESUMEN DEL MANUAL DE OSLO SOBRE INNOVACIÓN
Utilidad: Síntesis de definiciones y criterios orientativos para el investigador en
actividades de transferencia de tecnología y conocimiento, pág. 30
 Curso Internacional en Dirección Media y Administración Pública

























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