Hablar de cambio e innovación
resulta un poco complejo, es un tema que no se toca mucho en nuestras
administraciones públicas, por la resistencia que trae consigo la implementación de
estos procesos.
En relación a este tema objeto
de reflexión y las distintas cuestionantes que se formulan, es oportuno plantear que
un proceso de esta magnitud no podría ser llevado a cabo sin antes poner en
agenda el tema de la reforma del Estado y la definición del papel que juegan
los servidores como actores clave en todo este proceso.
Desde esa óptica, debemos
desarrollar en nuestros colaboradores las competencias necesarias, puesto que sin
estas no sería posible un verdadero cambio, se debe generar un cambio de
actitud y aptitud a todos los niveles de la organización.
En ese contexto, hay que
adoptar una nueva cultura que permita la implantación de nuevos paradigmas que ayuden a gestionar el cambio de forma efectiva, sin mayores contratiempos, ni resistencia, ya que estos son aspectos necesarios al momento de implementar un proceso como este.
Es preciso acotar que los
procesos de cambio surgen fruto de la crisis y esta es la mejor oportunidad que
se presenta para que la organización pueda generar un verdadero proceso de
cambio e innovación en la gestión.
Que
es la innovación?
Innovación en organización:
Cambios en las prácticas y procedimientos de la empresa, modificaciones en el
lugar de trabajo, en las relaciones exteriores como aplicación de decisiones
estratégicas con el propósito de mejorar los resultados mejorando la
productividad o reduciendo los costes de transacción internos para los clientes
y proveedores. La actualización en la gestión del conocimiento también entra en
este tipo de innovación, al igual que la introducción de sistemas de gestión de
las operaciones de producción, de suministro y de gestión de la calidad.[1]
En qué consiste el cambio?
Una
definición común utilizada para la gestión del cambio, conjunto de
procesos que se emplea para garantizar que se apliquen cambios significativos
en la forma ordenada, controlada y sistemática para lograr el cambio
organizacional.
Uno de los objetivos de la gestión del cambio en lo que respecta
a los aspectos humanos de la superación de la resistencia al cambio a fin de
que los miembros de la organización para comprar en los cambios y lograr la
meta de la organización de una transformación ordenada y eficaz.
Podemos decir que consiste en la variación de comportamientos o cambios de paradigmas existentes en la cultura de nuestras organizaciones. Es el proceso mediante el cual el estado de una cosa pasa a otro estado.
El Modelo ADKAR
Gestión
del cambio se ha desarrollado a lo largo de un período de tiempo y uno de los
modelos que han tenido una influencia en la gestión del cambio es el modelo
ADKAR. ADKAR es un modelo desarrollado por Prosci. En este modelo, hay cinco etapas
concretas que deben realizarse para que una organización o una persona con
éxito el cambio. Estos incluyen
Conciencia
- Un individuo u organización tiene que saber por qué un cambio o una serie de
cambios son necesarios.
Deseo
- o bien el individuo o los miembros de la organización debe tener la
motivación y el deseo de participar en la llamada para el cambio o cambios.
Conocimiento
- Saber por qué hay que cambiar no es suficiente, una persona u organización
debe saber cómo cambiar.
Capacidad
- Toda persona y organización que realmente quiere el cambio debe aplicar
nuevas habilidades y comportamientos para hacer los cambios necesarios suceder.
Refuerzo - Los individuos y organizaciones deben ser reforzados para sostener los cambios que ellos el nuevo comportamiento, si no de un individuo u organización que probablemente volverá a su antiguo comportamiento.
Refuerzo - Los individuos y organizaciones deben ser reforzados para sostener los cambios que ellos el nuevo comportamiento, si no de un individuo u organización que probablemente volverá a su antiguo comportamiento.
Gestión del Cambio Organizacional
La
principal herramienta para implementar el cambio, es conocer la especificidad
de la organización, en ese orden, no se puede pretender adoptar modelos del
sector privado a la administración pública, ya que cada uno persigue objetivos
distintos. Por lo que cada organización debe adoptar y adaptar según sus
características
El
papel de la gestión en el cambio de organización
En
la mayoría de los casos, la primera responsabilidad es la de identificar los
procesos o comportamientos que no son competentes y elaborar nuevos
comportamientos, procesos, etc que son más eficaces dentro de una organización.
Una vez que se identifican los cambios, es importante para los gestores para
estimar el impacto que tendrán para la organización y el empleado en muchos
niveles, incluida la tecnología, comportamiento de los empleados, los procesos
de trabajo, etc
En
este punto, la dirección debe evaluar la reacción del empleado a un cambio
aplicado y tratar de entender la reacción a ella. En muchos casos, el cambio
puede ser muy beneficioso con muchos aspectos positivos, pero algunos cambios a
veces producen una enorme cantidad de resistencia. Es tarea de la gestión para
ayudar a los trabajadores a través del proceso de estos cambios, que son a
veces muy difícil. El resultado final es que la gestión debe ayudar a los
empleados a aceptar el cambio y ayudarles a ser bien ajustada y efectiva una
vez que estos cambios se han aplicado.
Para
un individuo u organización lograr el cambio de manera eficaz, es importante
que los individuos en la organización tengan que hacer modificaciones en su
comportamiento. Además, cada individuo y la organización en su conjunto tendrá
que trabajar duro para hacer las necesarias modificaciones de comportamiento.
Fases para implementar el cambio:
·
Detectar
la necesidad de cambio
·
Realizar
el diagnóstico de la situación actual de la organización
·
Llevar
a cabo la planificación de acciones
·
Implantar
el cambio
· Llevar
a cabo el control y evaluación de los cambios a medida que estos se van
produciendo.
Para que estas fases se puedan ir cumpliendo con
éxito, las organizaciones disponen de dos grupos, el primero, los que apoyarán
los cambios que han sido llamado intangibles, entre ellos, la alta dirección
dispone de la creación de equipos, de los sistemas de comunicación, de la
cultura y del liderazgo.
En el segundo grupo se encuentran aquellas
herramientas que la organización utilizará para ayudar al cambio que
materialmente se va a llevar a cabo, se ha denominado, cambio tangible. Se debe tener un conocimiento global de
aspectos como: factores del cambio, fases del cambio y elementos para la
gestión del cambio. Pero además, es imprescindible que, entre los factores
del cambio, se identifique el factor origen del cambio, para posteriormente
centrarse en las interrelaciones que tendrá con el resto de factores.
Es fundamental considerar el elemento
humano, ya que el cambio en el comportamiento de las personas es clave para que
se realice satisfactoriamente la transformación y se asegure el cumplimiento de
los objetivos del POA.
Sobre estos temas se
han desarrollado distintas teorías, podemos citar diferentes autores que han
escrito sobre el tema o relacionados al mismo, como son: Lewin en 1952, quien
propuso que el cambio en las organizaciones pasa por tres etapas, primero el
descongelamiento de los patrones de conductas, costumbres y estilos de operar
existentes, segundo, experimentación e implementación de patrones y
tercero descongelamiento o
institucionalización de los nuevos patrones.
Podemos decir que el cambio surge por la necesidad y las exigencias que tienen las organizaciones para mantenerse dentro del mercado de forma competitiva y dar respuesta oportuna a sus clientes que satisfagan las demandas y expectativas; Jhon Kotter, Peter Senge (enfocado al cambio de la mentalidad profesional), Thomas G. Crane, Stefhen Covey (orientado a los temas de liderazgos).
Podemos decir que el cambio surge por la necesidad y las exigencias que tienen las organizaciones para mantenerse dentro del mercado de forma competitiva y dar respuesta oportuna a sus clientes que satisfagan las demandas y expectativas; Jhon Kotter, Peter Senge (enfocado al cambio de la mentalidad profesional), Thomas G. Crane, Stefhen Covey (orientado a los temas de liderazgos).
En síntesis, tal como
se expresa en el documento de referencia, para llevar a cabo el proceso de
cambio es fundamental determinar las necesidades reales de cambio,
planificarlo, comunicarlo, dividir las tareas y sobre todo, el involucramiento
de todos los actores.
[1]
RESUMEN DEL MANUAL DE OSLO SOBRE INNOVACIÓN
Utilidad: Síntesis de
definiciones y criterios orientativos para el investigador en
actividades de transferencia de tecnología y
conocimiento, pág. 30
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