Impulsando la transformación digital de una empresa ¿Cual es el rol de RRHH?

La transformación digital de una empresa, al centrarse en el desarrollo de nuevos productos y servicios; al enfocarla a la creación de modelos alternos de negocio; y cuando potencia la satisfacción del cliente, es un imperativo estratégico de primer orden, para construir un diferenciador competitivo fundamental, basado en el desarrollo de una cultura de innovación.

Invertimos en tecnologías de punta para construir nuestra ventaja competitiva

Considerando esta premisa, se incrementan las posibilidades de afrontar con éxito, los escenarios de gran volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad suscitados por la irrupción de un nuevo orden empresarial, el de la Era del Conocimiento.

Hasta no hace mucho, la inversión sistemática en proyectos que incrementan la productividad bajo criterios probados de eficiencia y eficacia operacional, era la condición, tanto necesaria como suficiente, para potenciar el perfil competitivo de la empresa, que sistemáticamente agregaba valor, generaba bienestar social y satisfacía las expectativas de los accionistas, en los entornos predecibles, tranquilos y estables, de aquellos años dorados de la Era Industrial.

Las empresas emblemáticas de la Era Industrial surgieron, crecieron, se expandieron y se consolidaron como grandes imperios financieros, aplicando enfoques de gestión que primaban la estabilidad en la ejecución, favorecían la continuidad en las operaciones, apostaban a la mejora continua de sus procesos, exaltaban las virtudes de la planificación estratégica, y celebraban los enormes retornos financieros que hacían las delicias de los más codiciosos inversionistas

Surgieron uno a uno, criterios, metodologías y enfoques de gestión aún vigentes como los de la división del trabajo, la especialización funcional, la dirección por objetivos, la evaluación de desempeño por ranking forzado, los sistemas de certificación de calidad bajos estándares internacionales, y la automatización e integración de procesos operacionales y de negocios.

Hoy día, ya no es suficiente basarse en criterios probados de eficiencia y eficacia operacional, ni confiar a ciegas en las mejores prácticas de marketing para que la empresa conserve una envidiable y sostenible posición competitiva, en tiempos de cambio acelerado e impredecible,

Esta expresión de vulnerabilidad competitiva es trascendente, cuando la revolución digital está transformando incesantemente el ambiente operacional, de mercado y de negocios, donde las empresas nacen, compiten, agregan valor, se complementan con otras y mueren.

En un entorno convulsionado por el cambio acelerado, operan entonces, dramáticos eventos disruptivos y surgen impredecibles discontinuidades, que fomentan mutaciones cada vez más frecuentes en el devenir de los mercados, e inducen a sensibles y cada vez más frecuentes cambios en las preferencias de clientes, ahora más exigentes y mejor informados.

Ver: RRHH en tiempos de Tecnologías Cognitivas ¿Extinción inminente o reinvención en ciernes?

Apostando a la transformación digital de la empresa

La revolución digital fungirá como agente clave de transformación empresarial, cuando la convergencia de tecnologías de corte social, el acceso a la Internet desde múltiples dispositivos, la oferta de nuevas y más versátiles analíticas de datos, y el acceso creciente a servicios externos de datos y aplicaciones en la nube (cloud computing). sean desplegados con visión de negocios, en organizaciones cuya mejora en su agilidad, capacidad de adaptación y flexibilidad, las dotará de competencias superlativas para anticipar tendencias que dinamizarán a los mercados, y gracias a ello, emerger como indiscutibles puntales de transformación en la Era del Conocimiento.

La transformación digital de una compañía será de inevitable consideración en la agenda directiva, por ser factor clave de la supervivencia empresarial en el largo plazo. Ignorar esta premisa exhibiendo indolencia directiva, tozudez analítica y/o miopía estratégica, contribuirá a alimentar lo que pronto se manifestará como una nueva y temible oleada de extinción empresarial masiva.

Somos líderes en innovación. Apostamos fuerte a la transformación dígital

Para establecer el contexto analítico que justifica la inversión perentoria y sistemática en proyectos de transformación digital a escala empresarial, consideremos datos recientes, que ponen de relieve el hecho cada vez más evidente de que el ecosistema empresarial, como tradicionalmente lo hemos conocido y estudiado, está en el umbral de experimentar un nuevo y crítico punto de inflexión, que desembocará en una transformación sustantiva en sus prácticas, premisas y enfoques, para la cual quizá no estemos aún preparados.

Investigaciones publicadas por Forbes en Don’t Be A Dodo: Adapt To The Digital Economy, Septiembre 2015, ofrecen evidencias del incipiente grado de desarrollo de los proyectos de transformación digital empresarial en Estados Unidos.

• 90% de los CEOs consideran que la Economía Digital tendrá un impacto disruptivo en su sector de actividad económica.
• Solo un 25% de las empresas tienen un plan para desarrollar proyectos de transformación digital,
• Y menos del 15% ya están ejecutando algún plan de transformación digital a escala corporativa.

En The Digital Advantage: How digital leaders outperform their peers in every industry publicado porCapGemini Consulting se establece el impacto financiero de la transformación digital, y se especula acerca de un cruento escenario de mortalidad empresarial con horizonte a 10 años:

• Las compañías líderes en transformación digital generan mayor valor para el accionista al incrementar sus ingresos en 9%, su rentabilidad en 26%, y su valoración de mercado en12%, respecto a las variables financieras de las empresas que conforman el indice bursátil S&P 500.
• Se estima que el 40% de las empresas que conforman el indice bursátil S&P 500 cesarán de existir en los próximos 10 años, por su manifiesta incapacidad de reconocer que el entorno empresarial ha cambiado, y por su renuencia a seguir las ultimas tendencias de inversión en tecnologías transformadoras.

Del análisis de estos escenarios puede inferirse que en los años por venir será aún más ilusoria, la pretensión de acceder a un trabajo estable de por vida; y de que a resultas de la aceleración de la tasa de transformación a la que evolucionan las empresas en la Era del Conocimiento, es previsible que muchos de los roles que hoy día caracterizan al entorno laboral, serán inexistentes dentro de 10 años.

Ver: Inteligencia Artificial y Tecnologías Cognitivas. Un impacto disruptivo para RRHH

Transformación digital. Mejores prácticas y lecciones aprendidas

Sabemos que la transformación digital puede desarrollarse con 3 posibles objetivos en mente:

1. Mejora de la experiencia del cliente,
2. Desarrollo de nuevos productos y servicios,
3. Mejora de procesos internos

Estos objetivos de transformación, al ser alcanzados tanto colectiva como individualmente, incrementarán la rentabilidad financiera, potenciarán la productividad operacional, fortalecerán el compromiso de los colaboradores hacia su empresa, aumentarán los indicies de satisfacción de sus clientes, y mejorarán el posicionamiento de la compañía en un mercado volátil y muy competitivo.

Alcanzar estos objetivos, determinará cuales serán las compañías que emergerán como casos de éxito en un nuevo y más demandante orden empresarial. Desestimar cuan pertinente es el logro de estos objetivos para consolidar la viabilidad futura de la empresa, la condenará a asumir un rol de penosa irrelevancia competitiva, capaz de motivar su declive financiero, y a consecuencia de ello, su inexorable desaparición del mercado.

En el artículo How to Jump-Start a Digital Transformation, publicado por Boston Consulting Group enSeptiembre de 2015 se establecen las 3 fases de desarrollo de proyectos de transformación digital, y se identifican las lecciones aprendidas, para minimizar la incertidumbre y el riesgo implícito en la ejecución de proyectos con gran impacto potencial sobre la cultura, la integridad emocional de las personas, la infraestructura de sistemas vigente, y los procesos operacionales y de negocios.

Veamos para comenzar, las 3 fases inherentes al desarrollo de proyectos de transformación digital:

	Garantizar éxitos rápidos: Lanzar al mercado productos con mínima viabilidad comercial, apelando al diseño recurrente de prototipos Exponer los productos al mercado tan rápidamente como sea posible Refinar y hacer ajustes a las especificaciones de los productos al considerar la opinión de potenciales clientes y usuarios Limitar la inversión en tiempo, talento y capital. Desarrollar una mentalidad basada en la experimentación, aplicando enfoques de ensayo y error, que generen aprendizajes para contribuir a la mejora efectiva de nuevos productos, servicios o modelos de negocio
	2. Escalar las iniciativas exitosas: Acceder a talento externo con competencias digitales, para desarrollar capacidades a lo interno de la organización Incorporar a un grupo de talentos externos sobre una base transaccional Desarrollar con el tiempo, un conjunto de capacidades en la gestión de tecnologías digitales Formar un equipo de especialistas digitales, y conformar un centro de excelencia Transferir talentos desde ese centro de excelencia hacia otros departamentos y funciones, para desarrollar las competencias digitales en toda la organización
	Construir un startup o iniciativa emprendedora, a través de una alianza estratégica o sociedad comercial con una tercera empresa Incorporar expertos en el dominio y ampliar el acceso a capacidades externas Desarrollar una mentalidad emprendedora en los equipos de trabajo Limitar los riesgos en el desarrollo de nuevas iniciativas, gracias a las alianzas estratégicas concertadas con terceros Fondear a terceras compañías para tener una cuota de participación en proyectos conjuntos, que promuevan la efectiva transferencia de talento
	3. Liderar y sostener el cambio Sostener la transición hacia el cambio digital deseado, aplicando un plan de comunicación progresivo, cuya visión a largo plazo inspire el reforzamiento de los enfoques digitales a implantar Generar una red de soporte encabezada por lideres influyentes y potenciada por entusiastas agentes de cambio Alentar una dinámica de colaboración entre áreas funcionales y unidades de negocios. Definir el mecanismo de gobierno y el modelo de operación, para la función de Tecnología

La metodología en 3 fases, para el desarrollo de transformaciones digitales a nivel empresarial, debería complementarse con lecciones aprendidas derivadas de años de práctica sistemática, y del análisis de numerosos casos de éxito. Citemos entonces, algunas de las más relevantes y útiles lecciones aprendidas.

1. Es un error invertir meses de sesudos análisis y estudios, para justificar el diseño de un Programa de Transformación Digital de alcance empresarial. La dinámica competitiva de los mercados en la Era del Conocimiento, exige la aplicación perentoria de un proceso de análisis y de toma de decisiones más expedito, mejor alineado a la estrategia del negocio,  y tan ágil como sea posible y necesario.
2. Los ciclos de desarrollo de la tecnología digital son deliberadamente rápidos, y su implantación en el contexto empresarial es ágil e iterativa, como cabe esperar cuando se aplica el concepto de Beta permanente
3. La obsolescencia y pobre integración de la plataforma tecnológica vigente, puede dificultar la implantación efectiva, integrada a los procesos y alineada a la estrategia de las tecnologías de última generación.
4. Una cultura empresarial refractaria al cambio alienta prácticas, actitudes y enfoques que inhiben la expresión en productivo de tecnologías potencialmente disruptivas, que en condiciones ideales justificarían exitosas aproximaciones a nuevos mercados, enfoques operacionales y modelos de negocios.
5. El desarrollo de nuevas aplicaciones, productos y modelos de negocios, en ricos contextos digitales, ha de estar basado en el desarrollo sucesivo de prototipos y pruebas pilotos, para acelerar la salida de productos de viabilidad mínima en un mercado altamente competitivo.
6. Los primeros proyectos de transformación digital, conviene acotarlos al desarrollo de prototipos y productos de limitado alcance y mínima viabilidad comercial, para promover su evaluación temprana en condiciones de mercado, bajo criterios de inversión reducida en talento, tiempo y recursos.
7. La gestión de la transformación digital de la empresa es más efectiva, cuando es complementaría a la construcción de una cultura innovadora, cuya arquitectura y diseño promueven la concreción de ambientes colaborativos de trabajo, que potencian la productividad y la expresión creativa de equipos de alto rendimiento.
8. La construcción de ambientes personalizados y colaborativos de aprendizaje, además de ser potenciada por tecnologías de última generación, se enriquece con el apoyo de líderes dispuestos a formar a otros, se fortalece conformando equipos de trabajo bajo criterios de diversidad e inclusión, y se potencia con el aporte motivado al logro e inspirado por una visión significativa de talentos pertenecientes a distintas instancias funcionales y áreas de negocio.
9. La transformación digital debe inspirarse en el imperativo estratégico de desarrollar una cultura innovadora, que profundice la diversificación relacionada, incremente la cuota de participación de mercado, y/o a promueva la expansión regional, por solo citar algunos de los posibles objetivos de negocio.
10. No hay receta mágica, no se conoce metodología infalible alguna, ni se ha identificado caso de estudio de aplicación universal, que faciliten el inmediato desarrollo de una estrategia estándar de transformación digital, basada en proyectos de mínimo coste y riesgo.

Ver: Nuevas analíticas de datos para alinear la gestión de personas a la estrategia empresarial

El rol de RRHH en la transformación digital

La transformación digital en el ámbito empresarial, es un objetivo estratégico de gran interés para una función de RRHH, que trasciende su tradicional imagen de gestor transaccional de personas, para erigirse como agente relevante de transformación empresarial y unidad consultiva al servicio de las áreas de negocio de la empresa altamente competitiva.

Cuando hablamos de gestionar el desarrollo de iniciativas de transformación digital, usualmente le prestamos gran atención a los detalles que conforman la arquitectura tecnológica. Identificamos sistemáticamente los imperativos estratégicos que afectan a la competitividad y comprometen la futura rentabilidad de la empresa. Documentamos los casos de éxito reseñados por la literatura especializada, para recomendar un agresivo plan de inversión en tecnologías de punta.

Nuestras prácticas de gestión de personas son relevantes al éxito de la transformación dígital

Desafortunadamente, no se le suele prestar una atención equivalente al hecho insoslayable y cierto de que si no se cuenta con talentos dotados de las competencias digitales necesarias, y no se logra comprometer a líderes inspiradores y de esclarecido pensamiento estratégico; todo proyecto de transformación digital correrá el riesgo de precipitarse al abismo del fracaso, y arrastrar en su caída, a una empresa en crisis, cuya irrelevante presencia, excesiva rigidez, y declive competitivo la colocará en peligro cierto de extinción.

En muchas organizaciones tradicionales, las iniciativas de Gestión del Cambio  (Change Management), han sido históricamente delegadas a la empresa consultora a cargo de los proyectos de transformación respectivos. La pobre cohesión entre las iniciativas de gestión del cambio organizacional vinculadas a diversos proyectos de transformación, y el pobre alineamiento estratégico de muchas de estas iniciativas, es la causa raíz del fracaso recurrente de una proporción preocupante de los proyectos de transformación empresarial.

La´necesaria e ineludible transformación digital, no es en lo absoluto una excepción a esta regla, dado el impacto mayúsculo de estas iniciativas sobre la cultura empresarial, la integridad emocional de las personas, la arquitectura tecnológica vigente y los procesos operacionales que dan vida a la empresa.

Dicho esto, es obvio que la trilogía conformada por la cultura empresarial, el estilo de liderazgo dominante, y la influencia directiva y estratégica de la función de RRHH, fungirán como los factores esenciales de éxito, dado su tremendo e innegable impacto sobre los resultados de los proyectos de transformación digital aplicados al ámbito empresarial.

La proliferación de nuevos enfoques tecnológicos en la empresa, requerirá del concurso de profesionales con sólidas competencias digitales, y del compromiso de líderes con reconocida influencia y excelente capacidad relacional en los medios tecnológicos de la web social.

Es este caso, tras ser definidos los perfiles de competencias pertinentes, tiene sentido incorporar a la plantilla, a talentos destacados por sus superlativas capacidades en el uso productivo de tecnologías de última generación.

Estos talentos digitales ejercerían una creciente influencia en la progresiva transición de instancias funcionales y áreas de negocio, que abandonarán las zonas de confort de sus respectivos silos, para incursionar en ricos y expresivos ambientes de colaboración, donde una función de RRHH, afín a las necesidades del negocio, consciente del tremendo impacto de las últimas tendencias tecnológicas, y partidaria de apostar a la innovación empresarial como dinamo para generar nuevo valor de negocios, tiene mucho por hacer, y bastante por influir.

En un contexto empresarial favorable al uso masivo de redes sociales; abierto a la utilización de diversos dispositivos móviles; consciente del valor estratégico de las analíticas de datos de última generación; y convencido de la flexibilidad que otorga el acceso a recursos informáticos en la nube; el área de Recursos Humanos ha de explorar un abanico de intereses comunes con las funciones de Marketing, y Tecnología; necesita ser un interlocutor hábil y convincente para traducir las necesidades de las instancias de negocios en proyectos de gestión del talento; requiere elevar su perfil estratégico para renunciar al rol de soporte de la operación, y emerger como un valioso habilitador de la estrategia empresarial.

Es el momento apropiado para compartir una serie de inquietantes preguntas que aparte de motivar una oportuna reflexión, podrían inspirarnos a la acción, en una ventana de tiempo que poco a poco se está estrechando.

¿Cómo gestionar los cambios cada vez más acelerados y disruptivos en la Era del Conocimiento? ¿Somos en realidad inmunes a ellos? ¿Cómo afectan estos cambios a nuestra posición competitiva?

¿Disponemos de los talentos con las competencias digitales necesarias, y contamos con los líderes inspiradores y de esclarecida visión estratégica, para desarrollar proyectos de transformación digital empresarial, con las mayores posibilidades de éxito?

¿Cuales elementos de nuestra cultura empresarial nos conviene mantener, cuales han de ser descartados y que nuevas capacidades necesitamos adquirir y desarrollar para garantizar la competitividad, viabilidad y rentabilidad de nuestras organizaciones en la Era del Conocimiento?

¿Que necesitamos hacer como RRHH, que decisiones debemos tomar, y como debemos enfocar nuestra inversión en tecnologías de última generación, para construir los ambientes de colaboración, que faciliten la construcción de una cultura innovadora?

¿Estamos cambiando como empresa a una mayor velocidad que nuestros competidores, o por lo contrario, somos victimas pasivas e indolentes de una dinámica de cambio acelerado, que nos inquieta y mucho, porque poco a poco estamos cediendo nuestra influencia en el mercado?

¿Confiamos en nuestra gente, porque creemos en ellos, valoramos su talento, reconocemos su capacidad, y nos encanta su disposición para innovar; o preferimos controlar a nuestros trabajadores, porque dudamos de su integridad, y porque siempre lo hemos hecho así,?

¿Que lecciones podemos aprender de pequeñas empresas que transforman a los mercados con su espíritu emprendedor, y que debemos hacer para cuestionar nuestras prácticas, políticas y enfoques, y desarrollar una cultura innovadora, que nos diferencie efectivamente de la competencia?

La transformación digital en la empresa competitiva de la Era del Conocimiento demandará el aporte de una función de RRHH centrada en la satisfacción y compromiso de los mejores talentos del mercado. Requerirá de la implicación de analistas con competencias digitales bien desarrolladas y reconocida ascendencia como interlocutor valido ante instancias relevantes del negocio. Precisará de la aplicación de políticas, prácticas y enfoques que posicionen a las áreas de gestión de personas, al servicio de la gestión de la innovación.

AUTOR: Octavio Ballesta

http://talentoenexpansion.com/2015/09/07/lecciones-aprendidas-para-la-transformacion-digital-de-una-empresa-cual-es-el-rol-de-rrhh/