Gestión Tradicional de Recursos Humanos VS La Gestión por Competencia
Los nuevos paradigmas de gestión requieren que las organizaciones satisfagan las necesidades de sus clientes tanto internos como externos. En ese contexto los cambios que ha venido experimentado la gestión de los recursos humanos en la administración pública, ha traído como resultado un impacto en los procesos de las organizaciones gubernamentales, el surgimiento de normas que rigen para el adecuado manejo de estos, a través de los cuales se busca sentar las bases para pasar de la forma tradicional de gestión a una gestión basada en competencias o por resultados.
Es en ese sentido que, el Ministerio de Administración Pública órgano rector en la materia, tiene la responsabilidad de continuar realizando los estudios y esfuerzos para que el sistema de gestión por competencias se pueda implementar en todas las instituciones públicas; en ese tenor y como una forma de ir haciendo uso y familiarizando a las organizaciones con esta nueva modalidad, a la fecha, esta iniciativa se ha establecido en algunas instituciones públicas, tal es el caso de: Ministerio de Administración Pública (MAP), Ministerio de Industria y Comercio (MIC), Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL), Instituto Dominicano de Protección de los Derechos del Consumidor (PROCONSUMIDOR), Junta de Aviación Civil (JAC), Superintendencia de Valores (SIV), Centro de Capacitación en Política y Gestión Fiscal (CAPGEFI), Consejo Nacional de Zonas Francas y Exportaciones (CNZFE), Dirección General de Contabilidad Gubernamental (DIGECOG), Centro de Exportación e Inversión de la República Dominicana (CEI-RD), Fondo de Desarrollo del Transporte Terrestre (FONDET), Contraloría General de la República (CGR); Sin embargo, con todo el empeño y los esfuerzos mostrado por el MAP, resulta una tarea ardua pasar de un modelo de gestión tradicional a un modelo basado en competencias.
Cabe resaltar que la gestión tradicional de recursos humanos generalmente, no se encuentra alineada a la estrategia de la organización, sino más bien, procura cumplir objetivos que difieren en muchos aspectos de lo que persigue la organización, en la mayoría de los casos solo impera la voluntad de la máxima autoridad y se actúa por caprichos.
Si bien es cierto que el modelo de gestión por competencias para el ámbito público es nuevo, no menos cierto es que el sector privado lo ha implementado por años, obteniendo resultados positivos, de manera que podemos extrapolar la experiencia y adaptarla a la realidad pública.
De ahí surge la necesidad de una implementación general del modelo de gestión por competencias, ya que es una herramienta que agrega valor a la gestión institucional, debido a que los cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las competencias requeridas para la ejecución eficiente de los procesos de la organización, de manera que alcancen el máximo desempeño, logrando aumentar la capacidad de respuestas exigidas por los ciudadanos.
Es necesario resaltar la importancia del modelo de gestión por competencias, y del impacto que tiene en las funciones de recursos humanos y en la consecución de la estrategia, la misión y la visión institucional, con su implementación se procura el logro de los objetivos planteados en los planes estratégicos y operativos de la organización, ya que se cuenta con un personal calificado, asegurando que posean las competencias necesarias para desempeñarse de manera exitosa en el puesto que ocupan.
Se caracteriza por ser un modelo de gestión integral donde todos los subsistemas que lo componen funcionan de manera integrada, cada uno depende del otro y se relacionan entre sí. Esto se debe a que en este modelo queda claramente establecido que estos subsistemas son partes de un mismo proceso y trabajan en conjunto.
Ambos modelos suponen vías muy distintas para evaluar el desempeño de los colaboradores, la tradicional se basa en una evaluación por factores, poco objetiva y que desde mi punto de vista, muy particular, no tiene ningún impacto, en cambio la evaluación por competencias o por resultados supone el impacto de cada colaborador en la consecución de las metas de la organización.
Existen diferencias notorias en el modelo de gestión de recursos humanos tradicionales y por competencias, en ese sentido Alles (2009) plantea que:
Años atrás la principal preocupación de un gerente de recursos humanos se enfocaba en resolver problemas gremiales, de manera casi exclusiva. Hoy en día, además de eso, se le exigen otras prioridades:
Los empleadores deben ser competitivos
- El área de recursos humanos debe ser absolutamente profesional; no se puede improvisar
- Los recursos humanos se miden en resultados financieros
- Recursos humanos debe crear valor, no reducir costos; además, debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal (p.27).Asimismo, cuando se habla de gestión por competencias se hace referencia a un modelo de management o de gestión, una manera de manejar los recursos humanos de una organización para lograr alinearlos a la estrategia de negocios (Alles, 2009, p.68). En este sentido, asegura que mediante este modelo se logra establecer una relación de ganar-ganar la cual beneficia tanto a la organización como a los colaboradores y en sentido general, al cliente/usuario.En ese mismo orden de ideas, en la gestión de los recursos humanos tradicional los subsistemas que componen esta área dentro de las organizaciones realizan sus actividades de manera independiente, cada una se desempeña por su lado como si fuesen partes separadas dentro de un mismo sistema. Sin embargo, en el modelo de gestión de los recursos humanos basado en competencias, se determina por las características anteriormente mencionadas.Si comparamos todo lo expuesto en los párrafos precedentes, es decir, teorías con práctica en la gestión pública en RD, podemos asegurar que contamos con avances significativos en el tema, que aún nos falta mucho por alcanzar, pero vamos encaminados por la vía correcta. Se ha logrado instrumentar una gran revolución transformadora en materia de RR. HH, y de manera general en la Función Pública.República Dominicana ha logrado implementar en toda la Administración Pública, la evaluación del desempeño por factores, como una iniciativa de medir o evaluar a los servidores públicos, logrando impactar a más de 250 mil empleados. Esta iniciativa se ha llevado a cabo desde el Ministerio de Administración Pública (MAP) logrando implementar el subsistema de Evaluación del Desempeño Laboral por Factores en las instituciones públicas dominicanas desde el año 2005, con ello se pretende motivar y desarrollar la cultura de evaluación de los servidores públicos. Esta metodología de Evaluación contiene diez (10) factores en total, los cuales varían de acuerdo al grupo ocupacional a que pertenezca el cargo que ocupa el/la servidor/a y una escala de calificación numérica del 1 al 10. La manera de abordaje de esta metodología ha sido impartir charlas de sensibilización y talleres prácticos que coadyuvaran a que supervisores evalúen el desempeño de sus colaboradores, y que estos conozcan cuales aspectos les serian evaluados, los resultados obtenidos de esta evaluación sirven de referencia para la capacitación y desarrollo, promoción, participación en concursos internos, entrega de reconocimientos e incentivos, entre otros.Podemos decir que este sistema de evaluación por factores ha cumplido su rol, al crear durante todos estos años en la administración pública dominicana la cultura para que se evalúe el desempeño laboral de los/las servidores/as públicos/as y dicha experiencia ha servido de base para que desde el año 2009, el Ministerio de Administración Pública (MAP) promueva la implantación e implementación del subsistema de Evaluación del Desempeño laboral, pero ahora, basado en el Logro de Metas o Resultados, Capacidad para ejecutar el trabajo o Competencias y Cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario en las instituciones públicas dominicanas, a partir de la promulgación del Reglamento No.525-09 de Evaluación del Desempeño y Promoción de los Servidores y Funcionarios de la Administración Pública, de fecha 21/07/2009.Desde la citada fecha han sido numerosas las jornadas de sensibilización llevadas a cabo por todo el territorio nacional sobre esta novedosa metodología a cargo del órgano rector del tema, con lo cual se ha logrado instaurar en varias instituciones dicha metodología, buscando aplicar un sistema de evaluación más eficaz y objetivo en la gestión de personas.Es por ello que el Ministerio de Administración Pública (MAP) se ha enfocado en impulsar, promover y orientar el desarrollo del sistema de evaluación del desempeño basado en los tres (3) componentes establecidos, que son: 1) Logro de Metas o Resultados, 2) Capacidad para ejecutar el trabajo o Competencias y 3) Cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario; logrando la encomiable tarea de instaurar la metodología y evaluar con mayor objetividad y responsabilidad las ejecutorias de los/as servidores/as del Estado, situación que en otros países dentro y fuera de la región no ha sido posible.A modo de conclusión, es válido resaltar que en la actualidad contamos con instrumentos de normalización que rigen para toda la Administración Pública, lo cual deja en evidencia que existe una voluntad política de la mejora continua en los temas de gestión de recursos humanos en el Estado dominicano.
Centro de Políticas Publicas, Desarrollo y Liderazgo RD (CPDL-RD) @cpdlrd #PNJ2015 #CPDLRD #CPDLRDLIDERAZGO
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